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課程背景：

企業(yè)的競爭優(yōu)勢究竟體現(xiàn)在哪里？不過如何實現(xiàn)你的企業(yè)的核心競爭力，你都離不開一個話題——就是人的管理。建立一套適用的、有效的人力資源管理機制，讓機制來實現(xiàn)選人、用人、留人的作用，是企業(yè)在發(fā)展的道路上必須面對的問題，本課程就是立足于人力資源管理理論如何在企業(yè)實踐，幫助企業(yè)建立規(guī)范的人力資源管理制度而設(shè)計的。從定崗定編到績效考核到薪酬獎金設(shè)計以及中高層管理者的選拔都有一一涉及到。

課程特色：

（1）以解決問題為出發(fā)點。課程設(shè)計以客戶的需求為出發(fā)點，有針對性幫助客戶解決題；

（2）以可操作性為主線條。課程提供的方法和工具，是人力資源管理咨詢中用到的方法和工具，學員可以快速掌握并在工作中有效運用；

（3）以有形成果為競爭力。通過沙盤模擬和輔導，建立標桿模板，形成有形學習成果。

課程收益：

1、正確認識績效考核；

2、掌握年度績效考核操作的方法和工具；

3、掌握獎金分配的方法和技巧；

4、提升績效面談的技巧；

5、正確理解人力資源規(guī)劃

6、掌握人力資源規(guī)劃的方法和工具

7、正確理解關(guān)鍵崗位管理

8、提升關(guān)鍵崗位管理的六大技能

課程大綱：

第一部分：如何做好人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)理論

1、確定HR使命、愿景及戰(zhàn)略目標

2、何為HR年度規(guī)劃

3、HR年度規(guī)劃的依據(jù)

4、HR規(guī)劃中的角色分工

5、HR開發(fā)規(guī)劃的主要內(nèi)容

6、實施人力資源規(guī)劃的重點、難點與對策分析

二、人員規(guī)劃方法技巧

1、人力資源現(xiàn)狀分析

案例：某公司的人力資源現(xiàn)狀分析報告

2、人力資源需求預(yù)測程序

3、人力資源供給預(yù)測程序

4、編制規(guī)劃的步驟

三、如何做企業(yè)的定崗定編

1、做人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃——定崗的八個步驟

2、人力資源數(shù)量規(guī)劃——定編

第二部分：如何建立以KPI為核心的績效考核體系

一、正確認識績效考核

1、企業(yè)績效管理中的常見問題

2、績效管理與績效考核的區(qū)別是什么

3、企業(yè)年度績效考核常見的問題及失敗的原因

4、平衡計分卡的基本概念

二、建立績效考核體系的九個步驟

1、設(shè)計建立績效考核的指標

（1）工作能夠量化的崗位如何尋找考核指標——量化的KPI

（2）工作不能量化的崗位如何尋找考核指標——對關(guān)鍵任務(wù)和行為的考核

（3）項目類的崗位如何尋找考核指標

（4）尋找KPI的常見的工具——魚骨圖和頭腦風暴法

2、對考核指標做明確定義

（1）為什么需要對指標作出明確定義

（2）如何對指標做定義

（3）量化的KPI如何定義

（4）非量化的指標又如何定義

3、確定考核目標

（1）從公司目標到部門目標再到崗位目標的分解

（2）如何確定考核目標

（3）設(shè)置“挑戰(zhàn)目標”和“最低目標”可以更好的激勵員工

4、設(shè)計指標權(quán)重

5、確定考核周期

（1）月度考核還是季度考核

（2）年度考核

6、明確數(shù)據(jù)提供

7、形成考核計劃

8、設(shè)計考核制度

（1）考核結(jié)果的處理——“強迫分布法”和“絕對標桿法”的靈活使用

（2）如何將考核結(jié)果加以運用：

考核結(jié)果用于薪酬

考核結(jié)果用于培訓

考核結(jié)果用于人員配置

三、考核中面臨的其他問題探討

1、如何對員工能力進行評估——員工能力素質(zhì)模型建立

（1）能力素質(zhì)模型的定義

（2）能力素質(zhì)模型的設(shè)計流程

確定職位序列

確定建模對象

構(gòu)建員工能力素質(zhì)模型

（3）用能力素質(zhì)模型對員工進行評估

2、怎樣將基于結(jié)果的KPI考核和基于素質(zhì)模型的能力評估結(jié)合運用

3、360°評估要不要用？怎么操作？

4、經(jīng)營檢討的模型

5、中高層的述職及中期績效報告

四、績效輔導

1、練習：一次艱難的績效面談

2、面談8個關(guān)鍵步驟

3、修正性反饋的漢堡包和BEST法則

4、如何做員工行為矯正

第三部分：動態(tài)薪酬設(shè)計

一、薪酬設(shè)計的幾個基礎(chǔ)理論

1、亞當斯的公平理論

2、赫茲伯格的雙因素理論

3、全面薪酬管理的概念

4、薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略

5、基于職位和基于技能的兩種薪酬設(shè)計思路

二、薪酬的等級設(shè)計

1、薪酬等級設(shè)計流程

2、薪酬等級設(shè)計的基礎(chǔ)概念及計算公式

3、職位評估

（1）職位評估的流程

（2）職位評估模型的設(shè)計

（3）職位評估的方法及工具

練習：A、設(shè)計一個職位評估的模型；

B、對案例中的職位進行評估

4、薪酬數(shù)據(jù)的收集與分析

內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)的收集

外部薪酬數(shù)據(jù)的收集——薪酬調(diào)查

5、薪酬等級設(shè)計

（1）確定公司薪酬策略線

（2）設(shè)計浮動變動薪酬比例

（3）確定薪酬中位線

（4）設(shè)計帶寬

（5）設(shè)計級差

6、設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)

（1）確定付酬要素

（2）確定各要素比例

績效工資

各種津貼

獎金

7、薪酬總額確定

8、薪酬套改的操作

（1）薪酬總額概算

（2）確定薪酬套改的實施方案

（3）薪酬套改中遇到的常見問題

在職員工定薪

新員工定薪

工資普調(diào)

消除工資封頂造成的負面影響

兼職收入

9、薪酬制度的設(shè)計

10、獎金如何發(fā)更合理

（1）如何設(shè)計獎金的總額

（2）選對獎金發(fā)放的對象

（3）獎金發(fā)放的標準確定

（4）選好獎金發(fā)放的時機

（5）不同類型的員工怎么發(fā)獎金——項目型、計件工資、銷售人員

（6）怎么解決獎金發(fā)放過程中的公平問題

三、福利體系設(shè)計

1、員工福利的種類

2、補充福利設(shè)計關(guān)鍵——福利規(guī)劃

四、薪酬管理中遇到的其他問題及解決辦法

1、如何解決“空降兵”與“地面部隊”的薪酬差異

2、如何解決企業(yè)現(xiàn)有支付能力不足但必須提高員工薪酬的問題

林老師

名課堂特聘人力資源管理培訓師，國內(nèi)著名人力資源管理專家，國家注冊管理咨詢師，廣東省人力資源協(xié)會專家組成員、心理學碩士、心理咨詢師；

擁有十年職業(yè)培訓實務(wù)經(jīng)驗，曾任跨國集團中國區(qū)的中方培訓經(jīng)理、國內(nèi)某電子500強企業(yè)和著名汽車制造企業(yè)的人力資源高級經(jīng)理，國內(nèi)知名人力資源咨詢機構(gòu)人力資源管理咨詢顧問等職務(wù)，擁有豐富的實務(wù)經(jīng)驗及企業(yè)輔導經(jīng)驗。擁有豐富的實務(wù)經(jīng)驗及企業(yè)輔導經(jīng)驗。

擅長領(lǐng)域：人力資源 運營管理 個人發(fā)展 領(lǐng)導藝術(shù) 禮儀培訓

擅長課程：《基于能力素質(zhì)的招聘面試技巧》《實用人才測評技術(shù)》《績效管理體系的建立》《薪酬體系設(shè)計》《TTT講師培訓》《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》《中層干部管理技能提升訓練》《高級行政/秘書專業(yè)技能提升訓練》《營銷組織的人力資源體系建設(shè)》《卓越領(lǐng)導力提升訓練》《服務(wù)禮儀》《商務(wù)禮儀》

以績效為導向的考核制度、TTT講師培訓、人力資源管理[1]?策略、高級秘書/助理和行政人員技能發(fā)展、商務(wù)文書寫作、非人力資源主管和人力資源培訓、高績效主管訓練、員工教育培訓與發(fā)展計劃、員工招募、面談與甄選技巧、薪酬福利與獎金管理等為主要課程。

授課經(jīng)驗：共計10年國際化管理為主的咨詢和培訓經(jīng)驗，培訓過的企（事）業(yè)單位超過800家。林老師服務(wù)的部分客戶：電信行業(yè)：中國移動，中國電信等等；信息技術(shù)行業(yè)：戴爾（中國）、神州數(shù)碼、百花村軟件、納貝斯克等等；電力行業(yè)：南方電網(wǎng)、長江水利委員會等等；金融行業(yè)：中國工商銀行、中國建設(shè)銀行等等；航空和機場行業(yè)：國泰航空、南方航空、首都機場等等；電子和集成電路制造業(yè)：華為科技、大唐電信、上海貝爾、無錫富士通等等；電器制造業(yè)：海爾集團、美的集團、海信電器、科龍空調(diào)、飛利浦（中國）、中國遠大集團；機械制造業(yè)：徐工機械、長春第一汽車集團鑄造研究所等等；汽車制造業(yè)：廣州本田、上海汽車集團等等；食品和飲料行業(yè)：達能集團，頂新集團等等；制藥行業(yè)：上海羅氏制藥等等；煙草行業(yè)：玉溪卷煙廠、白沙集團等等；房地產(chǎn)和工程施工行業(yè)：深圳萬科、中建五局（廣州）等等。

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