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【課程背景】

在醫(yī)藥行業(yè)競爭白熱化的當下，人才是藥企保持核心競爭力的關鍵。精準招聘與人才發(fā)展直接關系到企業(yè)的研發(fā)進度、產品質量與市場份額。

但目前，醫(yī)藥生產型企業(yè)在人才管理上存在諸多難題：

招聘環(huán)節(jié)常因缺乏精準標準，導致招到的人才與崗位需求不匹配，既浪費時間成本，又影響團隊效率

內部人才培養(yǎng)也因方向不明，沒有合適的人才標準，難以挖掘員工潛力

構建科學有效的人才畫像體系迫在眉睫，這不僅能助力企業(yè)精準識別人才，還能為人才培養(yǎng)、績效管理等提供有力依據，推動企業(yè)人才戰(zhàn)略升級

【課程收益】

掌握人才畫像構建的方法，熟練運用崗位分析、數據收集與分析等工具，獨立完成各崗位人才畫像的繪制

掌握人才畫像的應用與成果落地實施，有效的結合人才管理需求，合理執(zhí)行人才畫像的標準應用

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案

定制課程：結合需求對象的工作場景，設計到培訓的過程中

模擬演練：結合企業(yè)的實際情況，用方法和工具，指導進行現場演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實踐，案例豐富，工作實操性強

【課程對象】

企業(yè)中高層管理人員等

【課程大綱】

第一天：人才畫像理論與核心要素構建

主題目標：明確人才畫像與業(yè)務戰(zhàn)略的關聯，掌握崗位能力建模方法論

模塊1：開篇導論

破冰活動：通過「戰(zhàn)略-人才」映射圖分組討論，引出人才畫像的核心價值

理論輸入：

–人才畫像的定義與行業(yè)應用趨勢（舉例：華為“五力模型”、阿里“北斗七星選人法”）

–從業(yè)務戰(zhàn)略到人才戰(zhàn)略的VOC（Voice of Customer）轉化邏輯

小組研討：當前公司在人才選拔/培養(yǎng)中的痛點與畫像缺失的關聯性

模塊2：戰(zhàn)略解碼與人才需求提煉

工具應用：戰(zhàn)略屋模型拆解公司3年戰(zhàn)略目標

實戰(zhàn)演練：

–分組繪制關鍵崗位戰(zhàn)略影響力矩陣（橫軸：業(yè)務重要性，縱軸：人才稀缺性）

–輸出3-5個需優(yōu)先構建畫像的核心崗位清單

模塊3：人才畫像三維建模

能力維度：

–基于冰山模型的顯性/隱性能力拆解

–標桿企業(yè)案例：某崗位的能力模型

特質維度：

–心理測評工具選擇（如MBTI在畫像中的應用場景）

–高管特質雷達圖繪制演練（示例：創(chuàng)新型企業(yè)VS傳統(tǒng)制造業(yè)差異）

價值觀維度：

–通過文化符號解構法提煉企業(yè)價值觀關鍵詞

–沖突場景模擬：當候選人能力達標但價值觀偏離時的決策機制

第二天：人才畫像應用與體系化落地

主題目標：完成崗位畫像原型設計，制定人才管理閉環(huán)方案

模塊1：畫像設計實戰(zhàn)工作坊

分組任務：選定一個關鍵崗位完成全要素畫像設計

–工具包提供：崗位畫像畫布模板（含能力項、行為描述、數據來源）

–專家反饋：HR與業(yè)務高管組成評審團進行質詢（模擬真實決策場景）

成果展示與優(yōu)化：各組畫像的可衡量性（是否具備行為錨點）與可操作性（能否用于面試評估）評分

模塊2：人才畫像與現有體系融合

招聘端：

–基于畫像設計結構化面試題庫

–測評工具與畫像指標的對應關系圖譜

發(fā)展端：

–九宮格人才盤點與個性化IDP聯動機制

–案例解析：某企業(yè)獎人才畫像指標嵌入領導力項目

模塊3：實施規(guī)劃與風險管控

制定落地路線圖：試點崗位選擇、數據采集渠道、利益相關者溝通計劃

風險預判工作坊：

–分組討論畫像可能引發(fā)的四大陷阱（過度標準化、動態(tài)更新滯后、業(yè)務部門排斥等）

–輸出應對策略清單（如建立每半年校準機制等）

張老師

張子斌老師

—戰(zhàn)略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團（世界500強央企）某化工行業(yè)投資項目 人力資源負責人

曾任：華潤集團（世界500強央企）旗下華潤雪花啤酒（消費品） 人力資源項目負責人

曾任：美的集團（世界500強、中國制造業(yè)30強）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監(jiān)

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團（全球化工10強、全球醫(yī)藥100強）亞洲投資最大的醫(yī)藥工程項目 人力資源負責人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領域10強、石油化工20強） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負責人

曾任：力鴻集團 （民企高科技檢測賽道10強，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經理

曾任：全經聯（中國TOP1新經濟產業(yè)平臺：18條產業(yè)賽道，6000家創(chuàng)新企業(yè)） 商學院副院長

北大企業(yè)家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學國家發(fā)展研究院HR協(xié)會負責人

北京大學國際MBA，比利時Vlerick商學院（歐洲商學院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企，港股上市公司，外資企業(yè)，專精特新小巨人企業(yè)等，行業(yè)涉及制造業(yè)、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風電、儲能）、醫(yī)藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業(yè)航天等方面。操盤過兩家民營企業(yè)從區(qū)域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業(yè)務多元化的戰(zhàn)略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業(yè)人力資源體系設計與操盤、組織發(fā)展變革、人效提升的實戰(zhàn)和培訓、咨詢經驗（其中15年企業(yè)人力資源一號位，6年專職商業(yè)講師/咨詢顧問；兼職商業(yè)講師10年+），累計培訓人員30000+、提供輔導及咨詢服務企業(yè)100+。

【實戰(zhàn)經驗】

1、戰(zhàn)略人力資源管理體系設計及落地實施---MIE能源控股連續(xù)兩個三年戰(zhàn)略的頂層設計和操盤，人員規(guī)模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔任MIE能源控股人力負責人期間，連續(xù)兩次組織、設計、實施了公司三年戰(zhàn)略，尤其在人力資源戰(zhàn)略方面，提出了通過SOT戰(zhàn)略人力資源管理（戰(zhàn)略-組織-人才）的系統(tǒng)化人力資源體系建設，保證了公司從一家東北的區(qū)域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購拓展以及業(yè)務多元化發(fā)展的全過程。

期間主導了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作，開創(chuàng)了民營能源企業(yè)與國際咨詢公司合作的先河，并主導了ERP系統(tǒng)的落地實施，為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內，公司的人員規(guī)模實現了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項目的頂層設計及實操落地）/出海人力資源體系化建設---力鴻集團三年戰(zhàn)略及人效升級項目。企業(yè)從500人到3000人（出海業(yè)務實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實現了3年營收3倍增長的行業(yè)壯舉，人效方面的職工薪酬率指標由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔任力鴻集團戰(zhàn)略顧問和人力資源總經理期間，主導了公司戰(zhàn)略及人效提升的全過程。一是公司上市后結合資本優(yōu)勢，提出海外并購戰(zhàn)略，從單一的煤炭檢測業(yè)務向石油化工檢測多元化業(yè)務拓展，集合資本、人力、技術等方面賦能海外業(yè)務，三年實現海外業(yè)務趕超國內業(yè)務，完成戰(zhàn)略布局；二是提出“2+X”的多元化戰(zhàn)略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業(yè)務發(fā)展瓶頸，實現新領域增長。通過三年戰(zhàn)略及人效提升的模式創(chuàng)新，企業(yè)進入了國內行業(yè)TOP10，并且港股唯一

3、企業(yè)的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后，進行的組織變革項目，取消四級以下架構 36 個，人員優(yōu)化20%，工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負責人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構完善、人員優(yōu)化、戰(zhàn)略性人才獵取以及各單位年度目標確定，責任制簽訂及考核方案確定，以及事業(yè)群戰(zhàn)略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構進行優(yōu)化，減少管理層級，取消四級以下架構 36 個，人員優(yōu)化20%。根據綠色能源戰(zhàn)略，組織實施行業(yè)人才地圖建設工作，包括對標公司選擇，對標人才類型選擇并根據行業(yè)聚集效應，提出相關人才的引進方式和合作方式等，尤其工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

4、人力資源數字化轉型---某央企集團數字化轉型項目中，張子斌老師帶隊承擔人力資源數字化轉型部分。項目落地后，集團人力資源管理標準化覆蓋率從60%提升至95%，事務性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數字化平臺建設與數據治理：主導搭建集團統(tǒng)一的人力資源數字化管理平臺（SaaS+自主研發(fā)），覆蓋組織架構、薪酬績效、招聘培訓等9大模塊，實現全集團6萬名員工信息線上化，數據準確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優(yōu)化：基于平臺數據分析，重構集團四級以下冗余架構，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優(yōu)化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實時監(jiān)控人均產值、人工成本投入產出比等核心指標。

人才發(fā)展體系數字化：針對新能源、高端制造等戰(zhàn)略賽道，設計數字化人才畫像系統(tǒng)，完成關鍵崗位的能力建模，精準匹配內外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術引入高端技術人才85人，核心研發(fā)團隊碩士以上學歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數字化考核體系，實現目標分解、過程追蹤、結果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制，激勵兌現效率提升70%。

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