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【課程背景】

員工因為企業(yè)而加入，往往因為他的直線領(lǐng)導(dǎo)而離開，作為企業(yè)的管理者尤其是業(yè)務(wù)部門的直線管理者，管理大師彼得·德魯克說過：“管理員工是直線經(jīng)理的職責。”

在經(jīng)營管理實踐中，直線經(jīng)理常常會遇到如下的問題：

直線經(jīng)理應(yīng)該承擔什么樣的人力資源管理職責？直線經(jīng)理如何與人力部門通力協(xié)作賦能團隊？直線經(jīng)理如何掌握必備的人才管理技能？直線經(jīng)理如何去打造一支高績效的團隊？如何關(guān)注業(yè)務(wù)的同時，關(guān)注員工的情感與成長？

基于這樣的背景，《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程，旨在提升非人力資源部門的直線經(jīng)理的管理技能，課程將用真實的案例來提煉每個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的核心點，既能讓大家感受到學(xué)有所用，又能通過實操經(jīng)驗總結(jié)出的”踩過的坑“，讓大家少走彎路，進而提升部門的整體績效。

【課程收益】

系統(tǒng)掌握管理者人力資源Trust模型，提升管理者的人力資源綜合管理能力

明確管理者與人力資源共舞的六個方面，明確角色和責任分工

掌握人才精選的4P模型和人才培養(yǎng)Seed模型，提升團隊的人員效能

掌握管理者用人的3P模型，做到人盡其才，才盡其用，提高人才價值

掌握管理者人才保留三要素、二思路、四步法，針對性的做好人才的留用，打造良好的團隊

獲得工具包如下：管理者人力資源Trust模型，人才精選的4P模型和人才培養(yǎng)Seed模型、用人的3P模型、人才保留四步法等。

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓(xùn)的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案

定制課程：結(jié)合需求對象的工作場景，設(shè)計到培訓(xùn)的過程中

模擬演練：結(jié)合企業(yè)的實際情況，用方法和工具，指導(dǎo)進行現(xiàn)場演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實踐，案例豐富，工作實操性強【課程對象】

企業(yè)高管、業(yè)務(wù)負責人、業(yè)務(wù)中基層管理者、新晉管理者等

【課程大綱】

一、如何理解新形勢下人力資源管理挑戰(zhàn)

1、宏觀與微觀經(jīng)濟變換對人力資源管理的影響

經(jīng)濟格局轉(zhuǎn)換中的人力資源要求

產(chǎn)業(yè)迭代中的人力資源創(chuàng)新

新質(zhì)生產(chǎn)力背景下的人力資源變化

2、管理者如何應(yīng)對人力資源管理的變化和要求

管理者為什么要掌握人力資源管理

管理者應(yīng)具備的人力資源管理能力

如何應(yīng)用人力資源管理落地場景化

管理者人力資源管理中的巨大挑戰(zhàn)

3、管理者如何做到與人力資源工作的協(xié)同共舞

管理者人力工作四大問題

與人力資源共舞六個方面

【備注】講授中將體現(xiàn)出人力供給問題、人力成本問題、供需平衡等問題，并提出人力資源管理的Trust模型。

二、管理者如何通過選人找到適配的人才

1、管理者選人的四大痛點

可選人員不夠多

判斷標準不一致

看中的人不愿來

人才識別不精準

2、針對上述痛點原因分析

人才蓄水池不夠用

能力素質(zhì)模型欠缺

企業(yè)吸引力不強大

面試的方法不全面

3、精準選人的“4P模型”

Place 人才渠道

Portrait人才畫像

People 行為面試

Public 口碑品牌

【備注】講授中將體現(xiàn)人員編制的規(guī)劃、招聘崗位需求的分析、STAR面試方法及相關(guān)工具的應(yīng)用演練等。

三、管理者如何培養(yǎng)人才并提升團隊能力

1、人才培養(yǎng)體系的Seed模型

Standard人才標準

Estimate人才評估

Environment 人才環(huán)境

Develop 人才通道

2、卓越團隊人才培養(yǎng)的三步法

體系化培訓(xùn)

個性化輔導(dǎo)

實戰(zhàn)性訓(xùn)練

【備注】講授中將融合企業(yè)內(nèi)部人才的識別方法、高潛人才培養(yǎng)的項目介紹等內(nèi)容。

四、管理者如何用人做到人才價值最大化

1、管理者用人的四大問題

凡事親力親為，自己做的又快又好

總認為別人不行，不提供嘗試機會

過分信任下屬，不做過程監(jiān)督管理

管理方式簡單粗暴，下屬怨聲載道

2、管理者用人問題的分析

不懂得授權(quán)管理

不給犯錯的機會

不做過程的管控

管理方法需提高

3、管理者用人的3P模型

Personality 按團隊人員的性格有效管理

Performance 以團隊人員的績效有效管理

Period 把人才管理視為第一要務(wù)管理

【備注】講授中將體現(xiàn)團隊成員DISC性格矩陣管理、PBC個人績效管理以及人才盤點和梯隊建設(shè)等方面

五、管理者如何操作能夠使關(guān)鍵人才保留？

1、企業(yè)人才離職四大問題

職業(yè)發(fā)展問題

薪資待遇問題

工作氛圍問題

上級相處問題

2、針對人才離職原因分析

管理機制需完善

團隊建設(shè)需加強

領(lǐng)導(dǎo)方式需調(diào)整

文化建設(shè)需引領(lǐng)

3、企業(yè)人才保留的關(guān)鍵點

關(guān)鍵人才保留三要素：情感、待遇、事業(yè)

關(guān)鍵人才保留二思路：個體傾斜/團隊傾斜

5、管理者人才保留四步法

提供人才成長的平臺

打造良好的團隊氛圍

做好績效與激勵管理

打造獎罰分明的樣板

【備注】講授中將穿插人員保留的特色案例和做法，尤其針對95后，00后職場人的管理方式和方法。

張老師

張子斌老師

—戰(zhàn)略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團（世界500強央企）某化工行業(yè)投資項目 人力資源負責人

曾任：華潤集團（世界500強央企）旗下華潤雪花啤酒（消費品） 人力資源項目負責人

曾任：美的集團（世界500強、中國制造業(yè)30強）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監(jiān)

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團（全球化工10強、全球醫(yī)藥100強）亞洲投資最大的醫(yī)藥工程項目 人力資源負責人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領(lǐng)域10強、石油化工20強） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負責人

曾任：力鴻集團 （民企高科技檢測賽道10強，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經(jīng)理

曾任：全經(jīng)聯(lián)（中國TOP1新經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)平臺：18條產(chǎn)業(yè)賽道，6000家創(chuàng)新企業(yè)） 商學(xué)院副院長

北大企業(yè)家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學(xué)國家發(fā)展研究院HR協(xié)會負責人

北京大學(xué)國際MBA，比利時Vlerick商學(xué)院（歐洲商學(xué)院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企，港股上市公司，外資企業(yè)，專精特新小巨人企業(yè)等，行業(yè)涉及制造業(yè)、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風電、儲能）、醫(yī)藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業(yè)航天等方面。操盤過兩家民營企業(yè)從區(qū)域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業(yè)務(wù)多元化的戰(zhàn)略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業(yè)人力資源體系設(shè)計與操盤、組織發(fā)展變革、人效提升的實戰(zhàn)和培訓(xùn)、咨詢經(jīng)驗（其中15年企業(yè)人力資源一號位，6年專職商業(yè)講師/咨詢顧問；兼職商業(yè)講師10年+），累計培訓(xùn)人員30000+、提供輔導(dǎo)及咨詢服務(wù)企業(yè)100+。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】

1、戰(zhàn)略人力資源管理體系設(shè)計及落地實施---MIE能源控股連續(xù)兩個三年戰(zhàn)略的頂層設(shè)計和操盤，人員規(guī)模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔任MIE能源控股人力負責人期間，連續(xù)兩次組織、設(shè)計、實施了公司三年戰(zhàn)略，尤其在人力資源戰(zhàn)略方面，提出了通過SOT戰(zhàn)略人力資源管理（戰(zhàn)略-組織-人才）的系統(tǒng)化人力資源體系建設(shè)，保證了公司從一家東北的區(qū)域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購?fù)卣挂约皹I(yè)務(wù)多元化發(fā)展的全過程。

期間主導(dǎo)了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作，開創(chuàng)了民營能源企業(yè)與國際咨詢公司合作的先河，并主導(dǎo)了ERP系統(tǒng)的落地實施，為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內(nèi)，公司的人員規(guī)模實現(xiàn)了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項目的頂層設(shè)計及實操落地）/出海人力資源體系化建設(shè)---力鴻集團三年戰(zhàn)略及人效升級項目。企業(yè)從500人到3000人（出海業(yè)務(wù)實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實現(xiàn)了3年營收3倍增長的行業(yè)壯舉，人效方面的職工薪酬率指標由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔任力鴻集團戰(zhàn)略顧問和人力資源總經(jīng)理期間，主導(dǎo)了公司戰(zhàn)略及人效提升的全過程。一是公司上市后結(jié)合資本優(yōu)勢，提出海外并購戰(zhàn)略，從單一的煤炭檢測業(yè)務(wù)向石油化工檢測多元化業(yè)務(wù)拓展，集合資本、人力、技術(shù)等方面賦能海外業(yè)務(wù)，三年實現(xiàn)海外業(yè)務(wù)趕超國內(nèi)業(yè)務(wù)，完成戰(zhàn)略布局；二是提出“2+X”的多元化戰(zhàn)略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業(yè)務(wù)發(fā)展瓶頸，實現(xiàn)新領(lǐng)域增長。通過三年戰(zhàn)略及人效提升的模式創(chuàng)新，企業(yè)進入了國內(nèi)行業(yè)TOP10，并且港股唯一

3、企業(yè)的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后，進行的組織變革項目，取消四級以下架構(gòu) 36 個，人員優(yōu)化20%，工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負責人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構(gòu)完善、人員優(yōu)化、戰(zhàn)略性人才獵取以及各單位年度目標確定，責任制簽訂及考核方案確定，以及事業(yè)群戰(zhàn)略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構(gòu)進行優(yōu)化，減少管理層級，取消四級以下架構(gòu) 36 個，人員優(yōu)化20%。根據(jù)綠色能源戰(zhàn)略，組織實施行業(yè)人才地圖建設(shè)工作，包括對標公司選擇，對標人才類型選擇并根據(jù)行業(yè)聚集效應(yīng)，提出相關(guān)人才的引進方式和合作方式等，尤其工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

4、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型---某央企集團數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目中，張子斌老師帶隊承擔人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型部分。項目落地后，集團人力資源管理標準化覆蓋率從60%提升至95%，事務(wù)性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關(guān)鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉(zhuǎn)型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數(shù)字化平臺建設(shè)與數(shù)據(jù)治理：主導(dǎo)搭建集團統(tǒng)一的人力資源數(shù)字化管理平臺（SaaS+自主研發(fā)），覆蓋組織架構(gòu)、薪酬績效、招聘培訓(xùn)等9大模塊，實現(xiàn)全集團6萬名員工信息線上化，數(shù)據(jù)準確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優(yōu)化：基于平臺數(shù)據(jù)分析，重構(gòu)集團四級以下冗余架構(gòu)，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優(yōu)化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實時監(jiān)控人均產(chǎn)值、人工成本投入產(chǎn)出比等核心指標。

人才發(fā)展體系數(shù)字化：針對新能源、高端制造等戰(zhàn)略賽道，設(shè)計數(shù)字化人才畫像系統(tǒng)，完成關(guān)鍵崗位的能力建模，精準匹配內(nèi)外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術(shù)引入高端技術(shù)人才85人，核心研發(fā)團隊碩士以上學(xué)歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數(shù)字化考核體系，實現(xiàn)目標分解、過程追蹤、結(jié)果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯(lián)動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制，激勵兌現(xiàn)效率提升70%。

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