我要報名

咨詢電話：
手　　機：	郵箱：

課程背景

事由人成，造物先育人。

部門負責人作為團隊人才管理的第一責任人，其識人用人能力直接決定業(yè)務(wù)成敗。

然而，多數(shù)業(yè)務(wù)管理者常陷入“重技術(shù)輕管理”的困境，在“選育用留激裁”全周期管理中缺乏系統(tǒng)方法，與 HR 部門協(xié)同低效，導(dǎo)致人才流失、團隊活力不足等問題。

如何從“業(yè)務(wù)專家”轉(zhuǎn)型為“人才管理者”，與 R HR 同頻共振、力出一孔，已成為驅(qū)動組織效能的核心命題。

本課程主講人，具有上汽（大型國企）、GE（世界前 30 強）人力資源兼運營管理 20 余年工作經(jīng)歷，是一個具有業(yè)務(wù)思維的人力資源專家。

課程幫助業(yè)務(wù)負責人從“被動執(zhí)行”變?yōu)?ldquo;主動經(jīng)營人才”，實現(xiàn)團隊戰(zhàn)斗力提升 30%+ ，人才保留率提升 25%+

培訓(xùn)對象：

>總經(jīng)理，副總經(jīng)理等高管 >各職能部門負責人、高潛管理者 >人力資源負責人

課程大綱：

模塊一 人才管理對于業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的重要意義

從業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)視角看，企業(yè)組織和人力資源管理的體系和內(nèi)涵

雇傭全周期管理：下屬員工之“選育用留激裁”全局觀和核心要素

意識提升：基于業(yè)務(wù)發(fā)展視角之戰(zhàn)略性組織和人才管理的“一個中心、兩個基本點”

業(yè)務(wù)管理者的思維轉(zhuǎn)型和角色定位：兩手都要抓、兩手都要硬（業(yè)務(wù)技術(shù)+人員團隊）

理念意識轉(zhuǎn)型：各級業(yè)務(wù)管理者是人才管理“第一責任人”

協(xié)作與共贏：業(yè)務(wù)管理者與人力資源部門有效配合，推動業(yè)務(wù)發(fā)展和組織能力提升

案例：GE 通用電氣、華為、阿里等企業(yè)對管理者人才管理的定位和要求

工具：覺察與自省《業(yè)務(wù)管理者人才管理能力自我測評》

模塊二 看人/ / 識人/ / 育人/ / 留人

人才吸引：EVP 雇主品牌“4 件套”方法助力業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)打造部門吸引力

業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)招人面試的角色定位和職責，如何與 HR 有效合作

工具：提升識人看人準確度-結(jié)構(gòu)化面試“7 步法”、評估人 STAR 工具和實戰(zhàn)應(yīng)用

打破沙鍋問到底：面試中如何有效提問和追問，問題的不同類型和背后的底層考察點

識人之“望聞問切”：火眼金睛、打敗”面霸”6 大組合拳

現(xiàn)場練習：業(yè)務(wù)管理者根據(jù)公司招聘崗位設(shè)計面試問題和考察要點

實操：業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)配合 HR 幫新人入職后盡快融合和崗位勝任

分組討論：人才從哪里來--誰的責任，誰來培養(yǎng)？用什么方法培養(yǎng)？

識才之慧眼（業(yè)績與潛能）：高潛識別 4 標準-業(yè)務(wù)經(jīng)驗/專業(yè)力/個性特征/驅(qū)動力

育才之策略（培養(yǎng)與發(fā)展）：長效機制-某標桿 500 強干部培養(yǎng) 10 策略

留才之良方（文化和留人）：人才流失 7 信號

POWER 模型-預(yù)見性人才流失風險管控

方法工具：OJT“干中學(xué)練”閉環(huán)“3 步驟”，師帶徒，IDP 個性化定制化培養(yǎng)方案

業(yè)務(wù)管理者參與輪崗和經(jīng)驗儲備培養(yǎng)人才：培養(yǎng)目標、培育對象、輪崗設(shè)計、評估標準

場景講解：業(yè)務(wù)管理者運用“崗位影子人”加速培養(yǎng)人-實施時間、跟隨場景、事后心得

通過人才發(fā)展路徑“4 通道”設(shè)計進行人才梯隊重點關(guān)鍵人才培育

模塊三 目標設(shè)定和績效管理

全周期績效管理 PDCA：目標制定、過程監(jiān)控、考核評價、改進提升的持續(xù)循環(huán)過程

討論：影響員工績效的因素分析，為什么會有低績效的員工

方法工具：“3K 目標管理”模型-考核目標與戰(zhàn)略掛鉤、BSC 平衡計分卡的實戰(zhàn)應(yīng)用

關(guān)鍵成功要素 KSF：運用 BSC 和 KSF 分解落實企業(yè)年度戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃

設(shè)定方法-數(shù)學(xué)：KPI“三步、四看、五性”：基于時間節(jié)點的目標執(zhí)行法，QQTCSP

關(guān)鍵舉措任務(wù) KIT：SAOT 工具用于定性不好量化目標設(shè)定-從任務(wù)到產(chǎn)出-多快好省

案例：某企業(yè)基于戰(zhàn)略落地，運用“3K 目標管理”及 BSC 進行績效目標分解和設(shè)定

績效過程管控體系：績效過程跟蹤、監(jiān)控執(zhí)行之機制，月度經(jīng)營分析會之內(nèi)容模版

實操方法：強制分布比例以及底層邏輯

GE 的 271 活力法則，華為末尾淘汰制度

績效反饋技術(shù)和工具：面談詳細清單、結(jié)構(gòu)化面談八大步驟和注意事項

討論和分享：不同場景下 10 種不同類型員工之有效輔導(dǎo)和績效面談的策略和話術(shù)

工具模版：PIP 績效改進計劃制定之內(nèi)容/指標/流程，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)如何與人力資源部合作

模塊四 員工激勵和團隊賦能

與經(jīng)濟利益掛鉤之激勵、分配與管控，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)運用績效考核之結(jié)果發(fā)對錢、分對錢

通過整體回報價值 4 要素來激勵員工

方法：及時多頻曝光之有效物質(zhì)激勵-給予業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)適度經(jīng)濟分配權(quán)之激勵“3 支柱”

業(yè)務(wù)管理者對團隊和下屬賦能之“5 抓手”- 共識、輔導(dǎo)、反饋、教練、揚長

共識：目標分配和任務(wù)下達之達成共識和激勵 - 黃金三圈和 SBI 工具

輔導(dǎo)：下屬業(yè)績輔導(dǎo) OBIA“4 步曲”模型應(yīng)用于激勵改進和提升能力

反饋：正面認可式 3 級反饋，負面反饋 FICA 模型，對下屬高質(zhì)量反饋 E2C2 工具

教練：好領(lǐng)導(dǎo)必是好教練-情景案例：李總有效運用教練技術(shù)激勵下屬超業(yè)績目標

激勵：易學(xué)易用高效走心的非金錢激勵“百寶箱”

揚長：《優(yōu)勢識別器》用人之長，發(fā)現(xiàn)和善用人才-新時代 95 后/00 后

方法工具：喬哈里視窗運用于管理者和下屬的信任建立、融和賦能之流程和機制

討論互動：員工差異化激勵和管控“9 宮格”實戰(zhàn)運用

模塊五 業(yè)務(wù)管理者的員工關(guān)系管理

員工關(guān)系和勞動糾紛之“4 惡搞”——搞人、搞事、搞領(lǐng)導(dǎo)、搞公司

業(yè)務(wù)管理者在員工關(guān)系管理中重要角色和主要職責

業(yè)務(wù)管理者必須了解的相關(guān)《勞動合同法》對用人法律法規(guī)

重要思想“防范于未然，預(yù)防性管理”：管理者如何防范法律風險，規(guī)范員工關(guān)系管理

業(yè)務(wù)管理者在員工關(guān)系上與 HR 之有效合作、全面降低公司和管理風險和經(jīng)濟成本

8 大風險點（簽合同、試用期、違紀、績效差、加班、病假、終止、解除）規(guī)避法

業(yè)務(wù)管理者“避坑”秘籍

講“法言法語”之話術(shù)：“你錄音我不懼”、“你搞事我留痕”

實操技能：業(yè)務(wù)管理者對下屬員工優(yōu)化、退出、解聘、離職管理過程中的技巧

戴老師

曾任GE(通用電氣)大中華區(qū)人力資源總經(jīng)理，擁有上汽集團等大型國企工作經(jīng)驗

具有20年跨國企業(yè)、國企和民企高管經(jīng)驗，歷任人力副總裁、經(jīng)管部部長、戰(zhàn)略客戶總監(jiān)等

我要報名

在線報名：部門經(jīng)理的人力資源管理(濟南)