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課程背景

績效管理是公司戰(zhàn)略落地的關鍵工具，是牽引工作方向、推動創(chuàng)新突破的重要抓手，是激活組織、激活員工的核心手段，是打造企業(yè)奮斗文化的重要途徑。

但是很多公司績效管理，特別是專業(yè)崗位、知識員工的績效管理，比如研發(fā)、市場、人力資源等，在方式和方法上面臨很多挑戰(zhàn)：

（1）專業(yè)崗位員工工作內(nèi)容復雜多樣，難以量化描述，對應的，也難以設置合適的量化指標，以及準確評價；甚至很多時候為了量化而設置的指標，反而沒有真正體現(xiàn)崗位工作的核心價值，沒有起到牽引和激勵作用，績效管理流于形式。

（2）績效考核要相對評價，要相互比較，會不會人為造成員工之間的緊張，影響團隊之間的協(xié)作；績效考核要求強制比例分布，要把員工分成三六九等，會不會打擊員工的工作積極性。

（3）績效結果溝通，績效等級好的員工還好辦，績效等級不理想的員工，如何溝通。

華為公司經(jīng)過三十年的實踐與探索，形成了一套能夠有效滿足專業(yè)崗位員工的實際特點，牽引員工聚焦正確工作方向，驅動員工目標主動與組織目標對齊，化目標為行動，以及能夠有效牽引和推動創(chuàng)新與技術研究的突破，并且考核評價簡單實用的績效管理方法。

課程收益

專業(yè)崗位人員、特別是創(chuàng)新和技術研究、績效目標設置和績效結果評價工具與方法

能夠有效基于專業(yè)崗位員工的工作性質和工作內(nèi)容，特別是針對創(chuàng)新和技術研究的，制定合理的績效目標，并且進行合理的績效評價，實現(xiàn)牽引專業(yè)崗位員工圍繞組織的業(yè)務發(fā)展訴求開展工作，激發(fā)員工追求卓越。

績效目標和績效結果面談實戰(zhàn)型方法

能夠通過有效溝通，向專業(yè)員工傳遞組織的期望，明確工作方向，激發(fā)員工工作斗志。

課程特色

華為三十年專業(yè)崗位員工、特別是創(chuàng)新和技術研究、績效管理方法的探索和經(jīng)驗總結

華為公司20萬員工，經(jīng)過三十年的探索和反復實踐，華為找到了一套符合專業(yè)崗位工作和人員特點，以及創(chuàng)新和技術研究，的績效管理方法，實戰(zhàn)性強。

授課老師具有豐富的專業(yè)崗位員工績效管理經(jīng)驗

授課老師具有10年華為研發(fā)管理經(jīng)驗，6年華為人力資源管理經(jīng)驗，多年的人力資源咨詢和授課經(jīng)驗，對于績效管理的實際使用和具體設計有著深刻的認識。

基于場景化的啟發(fā)式教學

為了更好的幫助大家理解和掌握績效管理相關工具方法，在課程設計和授課中，圍繞績效管理的實際情境，結合相應的方法與工具，設計合適的場景化案例，采用教練式輔導的方式，引導和激發(fā)學員深度思考，干中學，確保學員的學習效果。

課程大綱

一、績效管理概述 -- 牽引方向、推動創(chuàng)新、激發(fā)活力

1、管理者要正確認識績效管理

（1）從組織層面看：是管理者帶領團隊實現(xiàn)業(yè)績目標的關鍵管理活動。

（2）從個人層面看：是管理者幫助下屬達成高績效獲得更好回報的管理活動。

2、績效管理的挑戰(zhàn)

專業(yè)崗位、知識型員工，特別是創(chuàng)新研究類員工，工作本身復雜多樣，難以量化描述，難以設置能夠充分體現(xiàn)不同崗位員工實際工作內(nèi)容和價值要求的績效目標，難以牽引員工聚焦正確的工作方向有效支撐組織目標的有效達成。

3、績效管理的目標

績效管理的最終目標并非僅使員工達到期望的績效，而是使他們出于意愿而愿意付出超越職責的努力。

二、績效目標制定 -- 牽引員工承諾高目標、充分發(fā)揮責任價值

1、案例分析：某公司某專業(yè)員工績效承諾書

2、績效目標制定導向：目標比考核更重要

（1）奮斗首先是被要求出來的，沒有人是天生的奮斗者。

（2）好的工作成果首先來自清晰準確的目標牽引。

（3）自我承諾目標比基于結果的獎懲更有效。

3、績效目標結構

（1）結構：目標項（主目標 + 子目標） ：目標值

（2）實例：某公司研發(fā)崗績效目標承諾書

4、績效目標制定過程

（1）明確部門目標

部門愿景與目標確定

部門戰(zhàn)略解碼與關鍵任務確定

（2）討論和分解部門目標

部門目標的集體宣貫與討論

部門目標分解到員工個人

（3）員工績效目標制定

員工制定績效目標初稿

主管與員工一對一溝通，輔導修訂確認員工績效目標

5、部門目標分解：目標的分解核心是任務分解到人，責任到人

案例分析：部門目標分解

（1）部門關鍵任務梳理與確定

（2）基于員工崗位責任把部門關鍵任務合理分解到員工個人

（3）基于員工承擔的重點任務和崗位責任形成牽引性績效目標

6、績效目標制定要點

案例分析：某公司員工績效目標

（1）績效目標制定要基于組織愿景、使命、核心價值觀、以及業(yè)務目標的自上而下分解，讓員工專注于最重要的業(yè)務方向。

（2）績效目標應以結果為導向，體現(xiàn)組織的期望及工作方向，牽引員工追求卓越。

（3）績效目標不是績效指標，不要為了指標而偏離了目標，不要因為找不到可量化的目標而選擇了錯誤的方向。

（4）目標的設定應符合SMART (具體的，可衡量的，可達到的，結果導向的，基于時間的）原則，其中“可衡量”不等同于量化。

7、績效目標制定難點與處理方法

（1）要清晰、明確、具體、可衡量，符合SMART原則，確保員工準確理解。

設置方法

案例分析

（2）工作內(nèi)容和成果難以量化甚至不能量化，如何科學合理設置目標。

設置方法

案例分析

（3）研究創(chuàng)新類如何設置績效目標

設置方法

案例分析

（4）要聚焦崗位價值訴求，牽引員工聚焦組織期望的價值創(chuàng)造。

設置方法

案例分析

（5）要富有意義和挑戰(zhàn)，能夠有效激發(fā)員工的工作激情。

設置方法

案例分析

8、績效目標制定練習

9、績效目標溝通 -- 明確組織管理導向，牽引目標高承諾，激發(fā)下屬工作意愿

（1）經(jīng)驗：變自上而下要求 為自下而上承諾

（2）方法：教練技術 -- 從指令下壓式變?yōu)橐龑l(fā)式，牽引自我高承諾

（3）視頻分析

-視頻：失敗的績效目標溝通 -- 下屬不愿意挑戰(zhàn)高目標

-視頻：成功的績效目標溝通 -- 推動下屬愿意挑戰(zhàn)高目標

（4）績效目標溝通目標：3+1對齊

-目標對齊：績效目標和組織期望理解一致

-思路對齊：達成目標的方法過程合理正確

-理念對齊：達成目標的積極態(tài)度積極進取

三、績效執(zhí)行輔導 -- 關注結果、管理過程、實現(xiàn)高效能工作

1、績效輔導的目標

好的工作結果，來自好的工作過程。

管理者應走動管理，深入一線，既關注事也關注人，并把關注人放在首位，識別出員工在工作過程中存在的問題和面臨的挑戰(zhàn)，及時給予指導，以及提供必要的支持與幫助，幫助員工高效完成工作，實現(xiàn)績效目標。

2、常用績效輔導手段

（1）教練式輔導

引導下屬深入思考，自己找到解決問題的方法，從而實現(xiàn)提升下屬的思考能力，以及對工作的責任意識。

（2）情境領導

根據(jù)在具體任務面前員工的不同成熟程度，選擇合適的管理方法，從而實現(xiàn)獲得更好的管理效果。

3、績效輔導原則

（1）輔導注意傾聽。

（2）不同準備度的員工，不同的輔導方式。

（3）不同的任務，即使同一個人，采用不同的輔導方式。

（4）不同的場景，綜合運用多種手段去輔導，關注最終的輔導效果。

四、績效結果評價 -- 聚焦責任結果、看責任目標完成程度

1、評價原則

績效管理工作中最核心的三個問題：什么是績效？如何評價績效？如何獲得高績效？

理解評價貢獻、相對評價、評價的基本流程，做好績效評價。

敢于區(qū)分，客觀公正對待每個人。

（1）是相對考評，而不是絕對考評。

（2）考評不因其量化的形式而客觀。

（3）要讓員工感知到客觀公正，導向沖鋒。

2、評價方式

（1）相對評價

（2）強制比例分布

（3）分類分層

華為實踐：績效等級分為A、B+、B、C、D五等。

3、評價什么：崗位責任結果

基于崗位責任要求，工作成果，看價值貢獻，看崗位責任目標完成的情況。

4、結果評價

（1）不是簡單的比較員工的價值貢獻，而是看員工目標完成的程度。

方法描述

案例分析

（2）不用百分制，直接根據(jù)員工目標完成情況確定對應的等級，簡單實用有效。

方法描述

案例分析

5、績效評價難點與處理方法

（1）如何避免做多錯多、鞭打快牛

處理方法

案例分析

（2）貢獻大績效等級就應該高嗎

處理方法

案例分析

（3）下屬崗位責任不同，工作內(nèi)容和成果不同，如何拉通評價

處理方法

案例分析

（4）很多研發(fā)工作成果無法量化衡量，如何確?？陀^評價

處理方法

案例分析

（5）使用百分制打分，如何合理對應到不同績效等級

處理方法

案例分析

（6）下屬做的成果差不多，但是需要分到不同等級，如何處理

處理方法

案例分析

五、績效結果反饋 -- 變結果溝通為又一次目標承諾

1、績效反饋原則

績效結果反饋又是一次目標承諾，牽引員工挑戰(zhàn)更高目標。

2、績效結果反饋要求

（1）強化員工對自身績效的責任，為員工在團隊中的相對表現(xiàn)提供客觀的反饋。

（2）鼓勵好的績效行為持續(xù)出現(xiàn)。

（3）澄清需要改進的領域以及改進的方向。

（4）激勵員工持續(xù)成長，并在新的績效周期承擔更大責任。

3、績效結果反饋溝通

（1）視頻分析：

-視頻：失敗的績效結果反饋溝通 -- 下屬不認可績效等級

-視頻：成功的績效結果反饋溝通 -- 如何與績效等級偏低下屬溝通

（2）績效結果反饋原則

績效反饋的核心不在于技巧，而是信任坦誠、幫助成長。

（3）績效結果反饋過程

-反饋結果、提供績效事實

-幫助下屬全面認知自我，識別不足，提升改進

-牽引下屬思考未來成長和工作的目標

劉老師

戰(zhàn)略與人才管理專家

原華為公司研發(fā)部部長

原華為公司干部與人才管理專家

原華為公司金牌講師和講師導師

10年華為公司研發(fā)和研發(fā)管理經(jīng)驗，曾任研發(fā)部部長，對業(yè)務管理、戰(zhàn)略管理、團隊管理有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗和深刻的認知。

6年華為公司戰(zhàn)略與人力資源管理經(jīng)驗，曾任人力資源專家級HRBP、干部與人才管理專家級HRCOE，對戰(zhàn)略管理和人力資源管理的方法設計與實踐應用有著豐富的經(jīng)驗和深刻的認識。

多年企業(yè)管理培訓與管理咨詢成功實踐經(jīng)驗，專注服務于科技型等管理復雜度高的企業(yè)，不但給很多企業(yè)做過經(jīng)營管理和人力資源管理培訓，同時也給很多知名公司提供過管理咨詢服務，獲得了客戶的好評。

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